שאלות ותשובות למעסיקים

יש להבדיל בין שלושה מצבים:

1. מועמד במסגרת הליך לאיוש משרה במסגרת מימוש ההסכם לייצוג ההולם, נדרש, בדרך כלל, להצהיר על מוגבלותו ולהוכיח אותה כפי שייקבע. מובהר, כי מדובר במשרות שמראש יוגדרו כמיועדות עבור אנשים עם מוגבלות.
2. מועמד במסגרת הליך ""רגיל"" לאיוש משרה, או לקידום במשרה, שכישוריו דומים לכישורי יתר המועמדים, המעוניין לקבל העדפה מתקנת (כאמור בחוק השוויון), יצטרך להצהיר על מוגבלותו ולהוכיחה, כפי שייקבע. 
3. עובדים קיימים – המעסיק יכול לפנות לכלל העובדים ולברר אם מי מהם הוא אדם עם מוגבלות. זאת, לצורך הברור שהוא עורך לגבי עמידתו בחובת הייצוג ההולם, אך הוא אינו רשאי לחייבם להזדהות כאנשים עם מוגבלות, כאמור. בכל מקרה, הבירור חייב להיעשות תוך ציון המטרה שלשמה מתבקש המידע ותוך שמירה קפדנית על צנעת הפרט ושמירת המידע הנאסף בסודיות מוחלטת ומלאה.

העובד לא חייב לחשוף את המגבלה שלו, יש יתרונות ויש חסרונות לשיתוף המידע על המגבלה כעקרון, עובד מוזמן לשתף מעסיק בקיום מגבלה אשר מהווה חסם או סיכון אמיתי לביצוע העבודה הנדרשת. לשיקולו של עובד האם מגבלתו נופלת בקטגוריה זו ואסור להכריח אותו לשתף את המידע הזה.

מצד אחד, אין ספק שעדיף לשתף מידע לגבי השפעת המגבלה בעבודה, כדי שמעסיק יבין איך לשלב עובד באופן מיטבי. מצד שני, הפחד מדעות קדומות ואפלייה מאד משפיעה על החלטת הפרט. עם זאת השיתוף יאפשר למעסיק לתת לעובד התאמות רלוונטיות שיכולות לסייע לו בביצוע המשימות ולהצליח בתפקידו.

חוק השוויון אוסר על אפלייה בגין מגבלה, בכל אחד משלבים הללו: קבלה לעבודה, תנאי ההעסקה, קידום, הכשרה מקצועית, פיטורין והטבות פרישה. לכן כדאי לזכור שתפקוד, לא מגבלה, הוא הקובע. כמעסיק, הפגנת פתיחות והבנה, ומוכנות לשלב עובדים עם מוגבלות, תגביר את הסיכוי שעובד (או מועמד לעבודה) ישתף אותך בפרטים חשובים.

אסור ע"פ חוק לשאול אם למועמד/ת יש מגבלה כלשהי, ממולץ לעודד את המועמד/ת לשתף את הדבר הזה דרך שאילת שאלות כלליות ולציין שהמשרה מיועדת לאנשים עם מוגבלות כמו גם לשאול אם ולאילו התאמות הם עשויים להזדקק.

מעסיק רשאי לשאול מועמד שאלות הקשורות למוגבלותו רק אם מטרת השאלה היא לאפשר איוש של תפקידים לצורך מתן ייצוג הולם או להבין מהן ההתאמות הדרושות למועמד. המעסיק חייב להסביר למועמד, כי הוא אינו חייב לענות על שאלות אלו. מועמד עם מוגבלות אינו מחויב לדווח למעסיק על מוגבלותו, אלא להיות כן לגבי יכולתו לבצע את העבודה הנדרשת על ידי המעסיק. בנוסף לכך, המעסיק מחויב לשמור על סודיות בקשר למידע זה ולהשתמש בו רק למטרה שלשמה הוא נמסר.