שאלות ותשובות למעסיקים

מעדויות של מעסיקים ושל הספרות המקצועית עולה כי העסקת עובדים עם מוגבלות: 

 - מספקת מענה מקצועי לצרכי כוח אדם 

- מובילה להוזלה בעלויות גיוס דרך חיבור לגופי השמה המתמחים במיון וגיוס עובדים (ללא תשלום) 

- מקדמת ערכי סובלנות, פתיחות ונאמנות עובדים בתרבות הארגונית 

- מגבירה מודעות לצרכי עובדים תוך כדי היכרות עם עולם הנגישות 

- מחזקת את מוניטין העסק, דבר שמושך לקוחות ומגדיל את רווחיות החברה

 אפשר לקרוא עוד על היתרונות בדף למה זה כדאי

אם אינך מבחין בנכות, חשוב שלא תשער השערות. דוגמאות למחלות שעלולות לגרום למוגבלות "לא נראית": סוכרת, מחלת קרוהן, ליקויי למידה, פגיעה אורגנית, דלקת פרקים, ועוד. התמודדות עם בעיות נפשיות או משבר גם לא תמיד ניתנים לזיהוי. חשוב לקבוע יכולת תעסוקתית לפי תפקוד ולא לפי מגבלה. זאת הבחנה חשובה. מעסיק צריך לשאול – האם העובד מסוגל לבצע את ליבת התפקיד שאני רוצה לאייש. כך נצליח לתת הזדמנות להשתלב בעבודה לכל אדם שמראה נכונות ואכן מסוגל לעבוד.

השתתפות המדינה במימון התאמות שמטבען הן מתמשכות לאורך זמן ואינן הוצאה חד פעמית ניתנת, בהתאם לאמור בתקנות, למשך שנה אחת, ועד לסכום המירבי שיכול המעסיק לקבל. הזכאות של המעסיק למימון חוזר של אותה התאמה מתחדשת אחת לחמש שנים.

לדוגמה, אם עובד עם מוגבלות נדרש להדרכה וליווי צמוד של עמית לעבודה לאורך זמן, חישוב עלות ההתאמה (הליווי המתמשך) תעשה לפי שכרו של העובד המלווה במשך שנה אחת ועד לגובה המקסימלי לו זכאי המעסיק. המעסיק יוכל להגיש בקשה למימון של אותה ההתאמה לאחר 5 שנים.

כעקרון, עובד חייב לשתף מעסיק בקיום מגבלה אשר מהווה חסם או סיכון אמיתי לביצוע העבודה הנדרשת. לשיקולו של עובד האם מגבלתו נופלת בקטגוריה זו ואסור להכריח אותו לשתף את המידע הזה.
מצד אחד, אין ספק שעדיף לשתף מידע לגבי השפעת המגבלה בעבודה, כדי שמעסיק יבין איך לשלב עובד באופן מיטבי. מצד שני, הפחד מדעות קדומות ואפלייה מאד משפיעה על החלטת הפרט. 

חוק השוויון אוסר על אפלייה בגין מגבלה, בכל אחד משלבים הללו: קבלה לעבודה, תנאי ההעסקה, קידום, הכשרה מקצועית, פיטורין והטבות פרישה. לכן כדאי לזכור שתפקוד, לא מגבלה, הוא הקובע. כמעסיק, הפגנת פתיחות והבנה, ומוכנות לשלב עובדים עם מוגבלות, תגביר את הסיכוי שעובד (או מועמד לעבודה) ישתף אותך בפרטים חשובים.

מרכזי התמיכה למעסיקים מומחים בהתאמות של עמדות עבודה לכל עובד על מנת לאפשר את איכות העבודה המצופה ממנו על ידי המעסיק. מעסיקים זכאים לבקש את השתתפות משרד הכלכלה בתשומות הנדרשות ממעסיק שקולט עובד עם מוגבלות – בין אם ההתאמות הן פיזיות (כלומר, הנגשת המקום או ציוד) או ארגוניות (חניכה, הקצאת זמן למידה, וכד'). תפקיד המרכזים לתווך בין הרשויות למעסיקים על מנת לאפשר את ההתאמות להן זקוק העובד.

מעסיק חייב לשלם לכל עובד לפי חוק המדינה. במקרה של עובד עם מוגבלות שלא עומד בתפוקה של עובד מן המניין, בגין עקומת למידה נמוכה או ליקויים כלשהם, קיים כלי של המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות שמאפשר למעסיק לשלם לו שכר מותאם.

לדוגמה, ליקויים קוגניטיביים שמשפיעים על ריכוז, זכרון, הבנה, וכד', ליקויים פיזיים (זריזות, מוטוריקה עדינה פחותה וכד'), או ליקויים אישיים (מוטיבציה, לקיחת יוזמה וכד'). ניתן להזמין אבחון מקצועי שבו בודקים את הפער שקיים בין העובד עם מגבלה לבין עובד מן המניין. אם תפוקת העובד היא פחות מ-80% מתפוקתו של עובד רגיל, האבחון קובע שכר בהתאם. ניתן לקרוא על שכר מינימום מותאם כאן

שלום רב,

מעסיקים אכן עשויים לקבל סיוע לעידוד העסקת אנשים עם מוגבלות.
מצ"ב הוראת מנכ"ל - מסלול סיוע לקליטת עובדים עם מוגבלות בעסקים בישראל