שאלות ותשובות למעסיקים

לא.
חוק שכר מינימום התשמ"ז-1987 חל על כל המשק והמעסיק חייב לעמוד בהוראות החוק.
עובד עם מוגבלות שהשתלב בשוק העבודה יכול להגיש בקשה לאבחון למטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה, שיקבע אם יכולת עבודתו מופחתת וניתן לשלם לו שכר מינימום מותאם, בהתאם להוראות תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס"ב-2002.
מעסיק רשאי לשלם לעובד עם מוגבלות שכר נמוך משכר המינימום רק לאחר שהגיש העובד או מי מטעמו (שאינו המעסיק) בקשה כאמור ובלבד שהעובד הסכים לכך ושהשכר יעמוד על אחת המדרגות הקבועות בתקנות. לאחר קבלת ההחלטה בדבר השכר המותאם, על המעסיק לשלם בהתאם להחלטה ולתאריך התחולה שיפורט בה.
למידע נוסף על קביעת שכר מינימום מותאם ניתן לקרוא באתר המטה: https://www.gov.il/he/service/adjusted-minimum-wage-for-employees-with-disabilities-with-reduced-work-capacity

כמעסיק עליך להפריש תשלומי בטוח לאומי בדיוק כפי שהחוק מחייב אותך. במקרה שניתן שכר מותאם מופרש החלק היחסי.

 התקנות לא קובעות מתי להגיש בקשה לקביעת שכר מינימום מותאם, אך קובעות כי מעסיק יכול לשלם שכר נמוך משכר המינימום רק לאחר שהוגשה בקשה. לכן, כדאי שהעובד יגיש את שלושת העמודים הראשונים של טופס הבקשה כבר ביום הראשון להעסקה ויעדכן את המעסיק. את שאר האישורים והמסמכים ניתן להשלים במהלך החודש הראשון להעסקה.
יובהר כי כל עוד לא הוגשה בקשה לקביעת שכר מינימום מותאם לפי התקנות חלות הוראות חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 ועל המעסיק לשלם שכר מינימום לפחות או שיהיה חשוף לקנסות ולאכיפה,
למידע נוסף על קביעת שכר מינימום מותאם באתר המטה: https://www.gov.il/he/service/applying-for-state-participation-funding-accommodations-workplace-disabled-workers

ככלל, אדם עם מוגבלות זכאי לכל הזכויות בתנאי ההעסקה כעובד אחר. זה כולל הפרשות לפנסיה.

עם זאת, כדאי מאוד לפנות לאדם עם סמכות כעורך דין או רואה חשבון כדי לקבל את התשובה החוקית המדויקת.

כן. לשם קיום חובת הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות, החוק מתיר למעסיק לבצע העדפה מתקנת בקבלה לעבודה ובקידום , כלומר, להעדיף מועמד עם מוגבלות הכשיר לבצע את התפקיד ואשר כישוריו דומים לכישורי מועמד ללא מוגבלות, המתמודד על אותו תפקיד, או מועמד לקידום באותה משרה.

כמו כן, מעסיק רשאי אף לייעד משרה באופן בלעדי לעובדים עם מוגבלות, על מנת לקיים את חובת הייצוג ההולם החלה עליו.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 אוסר על מעסיקים להפלות עובדים עם מוגבלות בשלבי העבודה השונים, כולל בתהליך פיטורין: 

• פיטורי עובד עם מוגבלות ייחשבו להפליה כאשר הם נעשים בשל היותו אדם עם מוגבלות וכאשר הוא כשיר לבצע את עבודתו עם או ללא התאמות.
• פיטורי עובד עם מוגבלות לא ייחשבו להפליה כאשר הם נעשים מסיבה שאינה קשורה למוגבלות, אלא על רקע ענייני בלבד, כמו ביצועי העובד. 

הרגע שבו עומדים לפטר עובד בכלל ועובד עם מוגבלות בפרט, הוא רגע לא קל. לפני קבלת ההחלטה על סיום העסקה, חשוב לבדוק האם התהליך מוצה: האם נדרשת הדרכה עבור המנהל על אופן ניהול העובד? האם ישנן התאמות נוספות שעשויות לסייע לעובד לבצע את עבודתו? האם הועבר לעובד משוב תקופתי וניתנה לו ההזדמנות להשתפר? האם ניתן להעביר את העובד למקום אחר או לתפקיד אחר בארגון שבו יוכל להצליח יותר?
חשוב לזכור, כי אם קלטתם את העובד לארגון על בסיס יכולותיו וסיפקתם את ההתאמות הנדרשות לו, כדי לאפשר לו לתפקד באופן תקין, והוא אינו מבצע את עבודתו כמצופה - הרי זה לגיטימי לשקול את סיום העסקתו.