שאלות ותשובות

העובד לא חייב לחשוף את המגבלה שלו, יש יתרונות ויש חסרונות לשיתוף המידע על המגבלה כעקרון, עובד מוזמן לשתף מעסיק בקיום מגבלה אשר מהווה חסם או סיכון אמיתי לביצוע העבודה הנדרשת. לשיקולו של עובד האם מגבלתו נופלת בקטגוריה זו ואסור להכריח אותו לשתף את המידע הזה.

מצד אחד, אין ספק שעדיף לשתף מידע לגבי השפעת המגבלה בעבודה, כדי שמעסיק יבין איך לשלב עובד באופן מיטבי. מצד שני, הפחד מדעות קדומות ואפלייה מאד משפיעה על החלטת הפרט. עם זאת השיתוף יאפשר למעסיק לתת לעובד התאמות רלוונטיות שיכולות לסייע לו בביצוע המשימות ולהצליח בתפקידו.

חוק השוויון אוסר על אפלייה בגין מגבלה, בכל אחד משלבים הללו: קבלה לעבודה, תנאי ההעסקה, קידום, הכשרה מקצועית, פיטורין והטבות פרישה. לכן כדאי לזכור שתפקוד, לא מגבלה, הוא הקובע. כמעסיק, הפגנת פתיחות והבנה, ומוכנות לשלב עובדים עם מוגבלות, תגביר את הסיכוי שעובד (או מועמד לעבודה) ישתף אותך בפרטים חשובים.

חשוב לתת לעובד עם מוגבלות הזדמנות שווה להימדד ולהצליח בביצוע העבודה הנדרשת ממנו. רוב האנשים עם מוגבלות יגידו שהם רוצים גם הזדמנות שווה וגם התייחסות שווה. לעיתים תידרש התאמה ספציפית של עמדת העבודה ו/או דרישות התפקיד כדי שעובד יוכל לבצע את העבודה באופן מיטבי. לעיתים נדרשת תקופת הסתגלות לשני הצדדים שלאחריה ניתן להגיע לביצוע מלא. מעסיק יכול להיעזר בגוף מלווה של עובד אם הוא מרגיש שיש צורך בחניכה נוספת. חשוב להתייחס להתאמות במקום להקלות.

אסור ע"פ חוק לשאול אם למועמד/ת יש מגבלה כלשהי, ממולץ לעודד את המועמד/ת לשתף את הדבר הזה דרך שאילת שאלות כלליות ולציין שהמשרה מיועדת לאנשים עם מוגבלות כמו גם לשאול אם ולאילו התאמות הם עשויים להזדקק.

מעסיקים אכן עשויים לקבל סיוע לעידוד העסקת אנשים עם מוגבלות.
מצ"ב הוראת מנכ"ל - מסלול סיוע לקליטת עובדים עם מוגבלות בעסקים בישראל

המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה פיתח שירות הדרכות למעסיקים, המעוניינים לקבל מידע וכלים יישומיים מותאמים לארגון. תכני ההדרכה מותאמים לפי הצורך ולתפקידים שונים בארגון (מנהלים בכירים, מנהלי שטח, מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס, אחראי לקידום תעסוקת אנשים עם מוגבלות), וכן לפי פרופיל הארגון וצורכי המשתתפים בהדרכה. ההדרכות ניתנות באמצעות תכנית תעסוקה שווה.

למידע על הכלים, שהמטה מעמיד לרשותכם ולתיאום הדרכה https://taasukashava.org.il/employers/

מעדויות של מעסיקים ושל הספרות המקצועית עולה כי העסקת עובדים עם מוגבלות:

- מספקת מענה מקצועי לצרכי כוח אדם

- מקדמת ערכי סובלנות, פתיחות ונאמנות עובדים בתרבות הארגונית
- מגבירה מודעות לצרכי עובדים תוך כדי היכרות עם עולם הנגישות
- מחזקת את מוניטין העסק, דבר שמושך לקוחות ומגדיל את רווחיות החברה
- מחקרים מצביעים על יותר יצירתיות בניהול הארגון ובנוסף העסקת עובדים עם מוגבלות נכונה עבור המדינה שמפסידה מדי שנה תוצר של 5 מיליארד שח בקירוב. ולא פחות חשוב - זה הדבר הנכון וטוב לעשות

מעסיק רשאי לשאול מועמד שאלות הקשורות למוגבלותו רק אם מטרת השאלה היא לאפשר איוש של תפקידים לצורך מתן ייצוג הולם או להבין מהן ההתאמות הדרושות למועמד. המעסיק חייב להסביר למועמד, כי הוא אינו חייב לענות על שאלות אלו. מועמד עם מוגבלות אינו מחויב לדווח למעסיק על מוגבלותו, אלא להיות כן לגבי יכולתו לבצע את העבודה הנדרשת על ידי המעסיק. בנוסף לכך, המעסיק מחויב לשמור על סודיות בקשר למידע זה ולהשתמש בו רק למטרה שלשמה הוא נמסר. 

כן. לשם קיום חובת הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות, החוק מתיר למעסיק לבצע העדפה מתקנת בקבלה לעבודה ובקידום , כלומר, להעדיף מועמד עם מוגבלות הכשיר לבצע את התפקיד ואשר כישוריו דומים לכישורי מועמד ללא מוגבלות, המתמודד על אותו תפקיד, או מועמד לקידום באותה משרה.

כמו כן, מעסיק רשאי אף לייעד משרה באופן בלעדי לעובדים עם מוגבלות, על מנת לקיים את חובת הייצוג ההולם החלה עליו.

יש להבדיל בין שלושה מצבים:

1. מועמד במסגרת הליך לאיוש משרה במסגרת מימוש ההסכם לייצוג ההולם, נדרש, בדרך כלל, להצהיר על מוגבלותו ולהוכיח אותה כפי שייקבע. מובהר, כי מדובר במשרות שמראש יוגדרו כמיועדות עבור אנשים עם מוגבלות.
2. מועמד במסגרת הליך ""רגיל"" לאיוש משרה, או לקידום במשרה, שכישוריו דומים לכישורי יתר המועמדים, המעוניין לקבל העדפה מתקנת (כאמור בחוק השוויון), יצטרך להצהיר על מוגבלותו ולהוכיחה, כפי שייקבע. 
3. עובדים קיימים – המעסיק יכול לפנות לכלל העובדים ולברר אם מי מהם הוא אדם עם מוגבלות. זאת, לצורך הברור שהוא עורך לגבי עמידתו בחובת הייצוג ההולם, אך הוא אינו רשאי לחייבם להזדהות כאנשים עם מוגבלות, כאמור. בכל מקרה, הבירור חייב להיעשות תוך ציון המטרה שלשמה מתבקש המידע ותוך שמירה קפדנית על צנעת הפרט ושמירת המידע הנאסף בסודיות מוחלטת ומלאה.

הנגשת תהליכי האיתור והמיון בארגונכם יאפשרו לכם להגדיל את כמות המועמדים עם מוגבלות אשר יציעו עצמם למשרה ולייעל את הגיוס. למשל:

• ניסוח מודעת הדרושים כך שתתאים גם למועמדים עם מוגבלות, בתוכן, בעיצוב ובערוצים להגשת מועמדות. 
• בחינת קורות החיים של מועמד עם מוגבלות, תוך התייחסות למכלול הנתונים והימנעות מהנחות מוקדמות.

תהליך מיון מוצלח למועמדים עם מוגבלות הוא זה המאפשר לכם להתרשם מהמועמדים באופן ענייני, ומאפשר להם הזדמנות שווה. תוכלו להנגיש את שלבי המיון בדרכים שונות, למשל:

• ביצוע ריאיון טלפוני המותאם למועמד עם מוגבלות, למשל על ידי שימוש בדרכים חלופיות (כמו דוא""ל או מסרונים, במקרה של מועמד עם מוגבלות שמיעה). 
• קיום ריאיון פנים אל פנים עם המועמד, תוך התמקדות ביכולת שלו לבצע את התפקיד ובירור ההתאמות שיידרשו לו.
• אם תהליך איתור המועמדים כולל מבחני מיון, המתקיימים אצלכם בארגון או במכון מיון: בירור ההתאמות שיידרשו למועמד בתנאי המבחן (למשל, תוספת זמן, הקראת הוראות הבחינה), וידוא ביצוע ההתאמות מול הגורמים האחראים.
• שמירה על קשר עם המועמד לאורך התהליך ועדכונו בעל-פה ובכתב, כדי למנוע אי-הבנות והחמצת שלבי מיון.