חוק העסקת עובדים עם מוגבלויות - במה מדובר?
העסקת עובדים עם מוגבלות היא חשובה ומשתלמת כלכלית אך היא היא גם חובה חוקית.
חוק שיוון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע כי מקום עבודה שמעסיק לפחות 25 עובדים חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב העובדים שלו. מעבר לכך, קיים צו הרחבה לעידוד והגברת תעסוקה לאנשים עם מוגבלות אשר קובע כי במקום עבודה שיש בו 100 עובדים ומעלה במגזר הפרטי, יהיה צורך בייצוג של 3% מבין כלל העובדים של אנשים עם מוגבלות. במגזר הציבורי הייצוג הוא 5%.
במגזר הציבורי קיימת חובה מחמירה יותר בכל הנוגע לייצוג עובדים עם מוגבלות, ועל כן כל מקום עבודה שלא משולבים בו עובדים אלה חייב לעשות בדק בית. כאמור, לא מדובר רק על חובה מוסרית כי אם על חובה חוקית.
על מי חל החוק?
חוק העסקת עובדים עם מוגבלות, כאמור, חל על כל מעסיק שיש לו 25 עובדים ומעלה בצוות העובדים, כאשר אחוז האנשים המשולבים צריך להיות בהתאם לכמות העובדים שיש לו. מעסיק שאין בקרב העובדים שלו ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות חייב לפעול בהקדם לשינוי המצב, בין אם באמצעות ביצוע התאמות רלוונטיות במקום העבודה לאנשים עם מוגבלות אשר המדינה שותפה במימון שלו ובין אם בגיוס אוכלוסייה מעין זאת.
לצורך קידום הייצוג ההולם, רשאי המעסיק לפעול להעדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות על פני עובדים ללא מוגבלות, אם הם כשירים לתפקיד או בעלי כישורים דומים לכישורים של מועמדים אחרים לתפקיד. כישורים דומים כוללים רקע אקדמי דומה, אם הוא נדרש באופן מהותי לביצוע העבודה, או ניסיון מקצועי דומה אם נדרש עבור העבודה. יש לפרסם את המודעה במודעות הדרושים. לא מדובר על חובה, אך הדבר בהחלט יכול לקדם את הייצוג של אנשים עם מוגבלות רלוונטיים במקום העבודה.
אם המעסיק אינו בטוח האם הוא מעסיק עובדים עם מוגבלות, הוא יכול לפנות לכל עובדיו על מנת לברר האם יש בהם אדם עם מוגבלות. יחד עם זאת, חשוב לדעת כי העובדים אינם חייבים להזדהות כאנשים עם מוגבלות כלשהי, גם אם הם כאלה.
סעיפים עיקריים בחוק
ישנם כמה סעיפים חשובים בחוק המדובר:
- במקרה שמדובר במעסיקים שאינם חברים בארגון ששייך לנשיאות הארגונים העסקיים, אנשים עם מוגבלות יוגדרו על פי הגדרת אדם עם מוגבלות בהתאם לחוק שיוון הזכויות לאנשים עם צמוגבלות.
- אם מדובר על מעסיקים שחברים בארגון השייך לנשיאות הארגונים העסקיים, החובה היא על פי ההסכם הקיבוצי. ועדת המעקב ליישום ההסכם הקיבוצי קבעה כי אנשים עם מוגבלות הם מי שעונים על הגדרת אדם עם מוגבלות על פי חוק השיוון לאנשים עם מוגבלות ובנוסף מתקיים אצלם אחד מאלה: הוכחה להם מוגבלות של 40 אחוזים ומעלה על ידי משרד הביטחון, מס הכנסה, ביטוח לאומי או משרד הבריאות, אם הם עברו שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה מטעם המוסד לביטוח הלאומי, משרד הביטחון, משרד הרווחה או משרד הבריאות
- אם מדובר על מעסיק בענף עונתי, מניין העובדים ייקבע אצלו -11 בינואר בכל שנה לפי ממוצע העובדים של 12 חודשים קודמים.
- בענף הבנייה לא נספרים עובדים במקצועות: בנאות, טיח, ברזל ורצפות.
- עובדי קבלן כוח אדם ונותני שירותים אינם נכללים במניין העובדים של מזמין העבודה או המעסיק.
- עובדים עם מוגבלות שעובדים במסגרת מפעל מוגן יכללו במניין העובדים של המעסיק אם מתקיימים לגביהם התנאים הבאים: הם מיועדים להשמה אצל אותו מעסיק, ישנה מערכת יחסים של עובד מעביד בינם לבין המפעל המוגן, תקופת ההעסקה אצל המעסיק באמצעות המפעל המוגן אינה עולה על 6 חודשים, הם מקבלים שכר שאיננו נמוך משער מינימום.
- כל בעל עסק שמעסיק 100 עובדים ומעלה מחויב למנות אחראית לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות בארגון.
- ניתן להגיש תביעה כנגד מעסיק שמפר את החובה שלו לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בבית הדין לעבודה.
- חבר בארגון השייך לנשיאות הארגונים העסקיים שמעסיק 100 עובדים לפחות ולא עמד בחובתו לייצוג הולם של 3 אחוזים מאנשים עם מוגבלות, יידרש להראות כי נקט בצעדים שונים כגון: הכין תכנית שנתית בנושא קידום העסקת אנשים עם מוגבלות, מינה עובד הממונה כאחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות, פנה לשלושה גורמים שונים המתמחים בהשמת עובדים אנשים עם מוגבלות.
מעבר לעובדה ששילוב אנשים עם מוגבלות בפן התעסוקתי בישראל הוא חובה חוקית, מדובר כאן על חובה מוסרית של חברה, לשלב גם את השונים במערך החברתי הכולל, לרבות התחום התעסוקתי וזאת בכדי להעניק לכלל האוכלוסייה מתן הזדמנויות שווה. מעבר לכך חשוב לזכור שגיוון תעסוקתי במקום העבודה תורם ליצירתיות, לחשיבה מחוץ לקופסה, משפר את דימוי החברה הן בעיני העובדים והן בעיני הלקוחות, וגם בסופו של דבר מביא יותר לקוחות שיעדיפו לקנות מעסק עם מודעות חברתית.